作者序 誰能讓工作像遊戲，一定勝出
給玩家一個像遊戲的工作
前言 工作與遊戲勢必結合
職場發展的未來走向一定是：員工自動自發全心投入，不在單純接受老闆的命令第一章 工作不能和「好玩」作對
一旦員工位爭取績效工作，組織會變得更加分權
(工作的問題)有些工作太過容易，有些工作則過於困難
工作和玩家的付費關係，可依程度的不同，區分為下列三種：
- 有不請自來的玩家
- 在沒有自覺的狀況下，從「偷竊工作」到願意「租用工作」，達成付錢的玩家
- 「遊戲」實在太爛，所以你還得付錢「購買玩家來工作」，懇求玩家玩遊戲
和「好玩」作對，沒有好結果
我們無法清楚切割：情感與理智、好玩事和正經事，常常指的是同一件事。
人覺得興奮的時候，會用腦袋更努力工作
第二章 遊戲能解決的上班問題
人的工作內容可以分成三大類：
- 轉換類 (transformational)
如：提煉原料- 交易類 (transactional)
與他人互動機會較多，不過互動的模式很固定，固定到最後可以完全自動化- 內隱類 (tacit)
定義上沒有那麼清楚，通常是指需要內隱知識與經驗累積的工作
激勵員工績效成長不外乎三大因素：成功的遊戲有恰到好處的學習進度，讓玩家不會因為覺得太難而沮喪放棄，當然也不會太簡單，沒有挑戰性。玩家在遊戲中可以一直得到回饋，並了解自己的進度。
- 有目的的 (Purpose)
- 有意義 (Meaning)
- 分享結果 (consequence)
複雜適應系統(complex adaptive system): 一個由單獨個體組成的系統，其中的個體擁有一些行動的自由，是我們不能全然預測到他們的行動，而他們的行動是互相影響的。
「適應」意味著這些個體和承載他們的系統共同演變。有時變好，有時變壞。我們不需要為個體行為細節進行預測，而是(以正式或非正式途徑，透過個體)來影響整個系統
第三章 工作變好玩的十種方式
- 虛擬角色 能表現真實自我
- 虛擬3D環境 幫你適應
- 故事 幫助我們進入狀況
- 即時反饋：玩家需要、員工要不到
- 給你最在乎的—名聲、評價、等級
這套資料完整、公開描述海倫在遊戲中的能力、本領及經驗。虛擬世界的生活遠比真實來的透明，因為遊戲設計強調資訊，玩家也確信資訊的價值。
如果你無法判別哪個人能夠執行哪種任務，就難以合作或指導，遊戲中是如此，真實生活中也是一樣- 虛擬貨幣：企業不懂的強大管理工具
- 使玩家更信任體制
計分機制是否有效是成敗關鍵- 虛幣把個人和團隊目標合一
如果玩家不能優先考量團隊的目標，就很難跟他合作或帶領他；玩家願意去做有意團隊的事，合作及領導就簡單多了。我們要強調的是，虛擬貨幣就是這種有效激勵，遊戲如果沒有建立以虛擬貨幣創造的經濟，其他要素會變得無關緊要。- 遊戲的競爭，規則清楚且強制，公司裡呢？
遊戲玩家可以自訂規則，員工呢？- 玩家都是自願加入團隊，員工能嗎？
- 遊戲的同步溝通系統，企業快學吧
- 玩家喜歡這樣的時間壓力
很快就可以再來一次的機會
第四章 虛擬角色幫我發揮真正實力
第五章 給你假貨幣 賺到真效率
虛擬通貨膨脹(mudflation)
鼓勵工作場合裡的經濟行為是改善工作無趣的方法之一
第六章 建立團隊 你得以遊戲為師
[wiki] DKP (Dragon Kill Point)
http://en.wikipedia.org/wiki/Dragon_kill_points
有很多方式可以得到DKP，例如；在公會戰鬥活動所花費的時間、在遊戲中的優秀表現(攻擊火力、治療隊友的效率、會讓他贏得點數)，甚至活動開始前的準備工作(如果收集了這次活動中必備藥水的製造材料，也可以多拿點數)
DKP點數系統是遊戲設計者為了「合作」而找到的創新想法
DKP系統看成一個小型的斯人貨幣發行體系
總點數(相當於鈔票總發行量)也不停累積，有時會產生通貨膨脹
DKP系統並不屬於遊戲程式本身，而是由玩家所撰寫的修正(mods)
員工清楚地知道，他們所提供的知識對公司有益；但卻很少人知道自己有何好處。
有些員工除了隱瞞他們所擁有的資訊外，他們也會隱瞞得知資訊的過程，這種作法對團隊合作來說打擊更大。
顯性知識 比較正式且公開。這類知識比較有正式規則、容易紀錄、且對全體開放，通常是知識管理系統中的主流。
隱性知識 不是正式收集來的，而是透過經驗獲得。這類知識一般未經過編輯，重視的是如何做好事情，對於達成員工個人目標非常有用
公司會應位隱性知識轉化為顯性知識而得到利益
困難：
- 你很難去發現、獎賞那些提供隱性知識的人
- 個人會擔心提供知識後影響到他的權利
如何協調團隊的知識，特別是那些團隊所擁有、如何正確最好工作的隱性知識，往往比團隊合作的結果重要
- 人很難改，硬體環境可以改
遊戲環境 比起 玩家 更為重要
改變遊戲，而不是改變人
持續更新且透明化的名譽系統- 建立點數制度，促成自動合作
- 供應便宜、大量且有趣的資訊
- 隱性知識慢慢公開
- 點數：最透明的績效紀錄
- 獎勵就是：大家都知道我很行
- 遊戲團體總能快速招募人才
在遊戲中，面試通常意味著火力測試
當面前就有敵人時，玩家沒空紙上談兵
打王行動結束後，大家會論壇上對應徵者的表現發表意見，他們將投票的結果製表，決定是否接受新人加入
三種不同模式的網路：
- 廣播式網路(broadcast networks)：當你需要多元看法時
從廣播式網路中所收集來的群眾智慧沒有任何保證，群眾也會犯下致命的錯誤。但具有多樣性的團體比起那些只知道同樣事情的單一性團體，在看待事物的觀點上較多元- 交換式網路(transaction networks)：當你想要大家都能互相交談時
- 加盟網路(affiliation networks)：讓幾萬個專家幫我
第七章 虛擬老大 真有領袖氣質
史隆模型(Sloan Model) 裡有效領導的核心特質
- 分析現況(sense-making)
- 協調利益(relating)
- 詢問(inquiry): 傾聽、了解他人想法，並在思考過程中將自己主觀的意見抽離出來
- 倡導(advocacy): 有效表達自己的意見，同時以這些意見所帶來的好處當主張，去說服別人
- 形成願景(visioning)
故事不夠力，你就得有想像力
領導者首先必須創造出引人入勝的願景來激勵團員，進而建構出之後的行動
沒人告訴你該做啥，想像力變重要- 嘗試創新(inventing)
設計和發明新的獎勵措施
帶團隊、代工會，全憑實力不管哪種遊戲，領導風格都是很快成形的
領導力並不是一種特徵，而是一種任務：幫助快速建立團隊
試試看無妨，未來的老大遊戲裡的明星，在現實生活中都是不可能晉升管理階層的人，連他們自己也不預期自己能成為領導者
遊戲中要嘗試擔任領導者十分容易，不需要長時間的投入，偶爾試試也不必承擔太多風險
遊戲中的領導者通常都是自願加入幫忙的：團體出了問題，某位有領導能力的玩家跳出來，帶領大家走出困境
如果工作團體更具有活力，可以允許在發展中不斷地變更，甚至允許毛遂自薦，那會如何呢？
老大不是天生的遊戲的快速節奏，讓玩家以較輕鬆的態度看待風險。在遊戲中，嘗試與犯錯變成一種更好的戰略，偶而犯錯變成意料中的事
玩家對於評估情況不明朗的利害關係很有經驗，有時他們在遊戲禮遇到狀況的複雜性還遠超過真實中的情況，這類經驗有助於提升真實商場上的領導能力
未來就從遊戲這兒開始
遊戲玩家認為，人之所以成為領導者，環境因素往往大於人的因素，既不單靠天生，也不是單靠訓練
用幾種方法可以促進更有效的領導
- 定量的獎勵，特別是以虛擬貨幣呈現的型式
遊戲會仔細紀錄每個人的行動，讓公會可以將其獎賞系統和資料緊密結合- 讓重要且整理過的資訊透明化
大部分的數據都由電腦自動追蹤，一切透明化
這些資訊讓領導變得更容易，不過相對的，被領導一樣變得容易- 透過各種專門通訊頻道溝通
第八章 真的懂「玩」工作如遊戲
玩樂是力量，競爭讓我們處於最佳狀態
玩樂幫你成長
玩樂幫你認同群體
玩樂玩出想像力
玩樂幫你搞懂天意機率型遊戲讓成功與否的關鍵變成了運氣，而非玩家的技能；但這對工作並非沒有幫助，因為它讓玩家產生持續玩下去的動力，也造成了很大的刺激感
儘管是隨機發生，但是如果結果符合玩家的期望，他們都會認為這是自己努力的成果
玩樂就只是單純的快樂
進入「流暢」狀態，工作像遊戲
流暢(flow) 我們認為最享受的時刻，就是我們努力往一個目標邁進，而且感覺到自己可以做到的時候。投入大量的心力只為了樂趣，這種感覺本身就令人感到愉悅
這描述了一種全心投入的狀態
流暢狀態的特色：玩樂幫你情緒化：這工作真刺激，來玩吧！
- 每個階段都有明確的目標
- 立即的反饋有助流暢
- 在困難和辦得到之間的平衡
- 將行動和意識合而為一
- 想流暢，得先排除令人分心的事物
- 感到流暢時，不擔心失敗
- 感到流暢的人缺乏自我意識
- 流暢時，缺乏時間感知
- 享受過程，不想結束
沒什麼方法比思考和情緒同時運作更好、更容易激發出人的最佳表現
7個遊戲時接受刺激的特徵
- 不停在變，才算是刺激
- 製造事件，你才能造成刺激
- 要正面收穫，別負面刺激
- 如何刺激可讓人想改變現狀
當人處於高度刺激(或極度無聊)的狀況時，會有想要改變現狀的衝動
工作時也需要能幫助暫時逃離無聊、焦慮的工具- 遊戲幫你學會處理負面情緒
- 情緒刺激有住學習與記憶
- 刺激會轉移
情緒系統與思考系統的共同活化成度越來越高，資訊不但比較容易記憶，我們思考到其他相似的經驗時也能提供幫助。學習科學家將這種情況稱之為移轉(transfer)
第九章 搞懂遊戲 才能善用遊戲
第十章 好用的東西 通常有點危險
名聲、評價、等級：一切透明，這樣好嗎？
人類在承受高度心理壓力時，績效改善了；但是壓力一直提高，過了臨界點之後，績效便快速下滑
結語 關於工作 你要開始這樣玩
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